退職勧奨で言ってはいけない発言や注意点とは？類型ごとに解説します。

退職勧奨では、言ってはいけない発言や、注意しなければならない点があります。

そして、人員整理のための「退職勧奨」を行うこと自体は許されていますが、退職勧奨の進め方を誤ると「違法な」退職勧奨になります。

そして、違法な退職勧奨は、損害賠償や企業イメージの毀損等のリスクに発展しかねません。

本記事では、使用者側の視点から退職勧奨の注意点、違法となるリスク等について解説します。

１　退職勧奨とは？

退職勧奨とは、従業員の自発的退職を促すための従業員に対する働きかけのことです。

「合意」が前提となり、心理的圧力がかかった場合には違法となるリスクがあります。

また、違法な退職勧奨は、損害賠償請求の他に、退職合意の有効性に問題が生じ得ます。

２　退職勧奨が違法となる場合とは？

退職勧奨は、社会通念上相当と認められる範囲内であれば自由に行うことが出来ますが、その範囲を超えると違法となります。

具体的には、以下のようなケースでは、退職勧奨が違法とされる可能性があります。

２－１　解雇を示唆して行われる場合

退職勧奨に応じない場合に解雇を示唆することは、基本的には避けるべきです。

「本来であれば解雇だが、あなたのために合意で退職した形にする」などは退職勧奨で言ってはいけない発言の代表例です。

解雇することに合理的理由がある場合には、解雇の話題を出すことも一つの方法としてはあり得ますが、解雇が有効か否かは事後的に裁判で判断される事柄であるためリスクは残ります。

また、解雇が有効となる見込みがあるとしても、労働者側からの「解雇の理由を明らかにせよ」といった派生的な要求につながり、退職勧奨自体が難航する可能性もあります。

そのため、少なくとも解雇を示唆することは、弁護士に事前に相談して行われるべきです。

２－２　降格や配置転換などの人事上の不利益を示唆する場合

退職勧奨に応じない場合に、降格や配置転換などの人事上の不利益に言及することは不適切であり、不当な動機・目的に基づいて行われたとして違法と評価される可能性が高まります。

また、明示的に言及していないとしても、当該不利益を示唆する発言があれば同様に問題です。

「退職勧奨に応じないなら出向になる」「あなたに任せる業務はなく、雑用くらいしかない」などが言ってはいけない発言の代表例です。

人事上の措置は、退職に応じない場合の嫌がらせと捉えられる可能性があるため、この点を退職勧奨の理由として伝えることは慎重になるべきでしょう。

２－３　圧迫的に退職を迫ったり、暴言を伴って行われる場合

業務時間外に、複数人で対象従業員を取り囲むなどして、圧迫的に退職を迫る退職勧奨は不適切であり、違法となる可能性が高いです。

また、人格を傷つけるような発言を伴う退職勧奨も違法となる可能性が高まります。

「退職に同意するというまで面談は続く」「退職勧奨に応じないという判断は根本的に間違っている」などが、言ってはいけない発言の例です。

事情次第でもありますが、会社の担当者は１，２名程度で、就業時間中に、会議室に呼び出して任意で参加してもらう形を基本とすべきです。

２－４　執拗に退職の要求を繰り返す場合

執拗に繰り返される退職勧奨は、手段・方法として不適切であり違法となります。

言ってはいけない発言に注意していたとしても、退職勧奨全体が執拗になされた場合は違法となります。

ただし、何回の退職勧奨であれば執拗であるとか、どれだけの期間に亘って行われる執拗であるいった明確な基準はありません。

この点は、退職を求める事情、退職条件の交渉経過などを踏まえて判断するほかありませんが、従業員側が協議に応じる姿勢を示しているか否かが重要な事情です。

そして、労働者側が正常に協議に応じていれば、違法と評価されることは少ないと思われます。

一方で、退職勧奨を辞めて欲しいと言われた後は、違法な退職勧奨になる可能性が高まります。

解雇を示唆する言動などもあったケースですが、合計５回の退職勧奨で、１回の面談時間が１時間～２時間だった退職勧奨が違法とされた例があります（京都地裁平成２６年２月２７日）。

一般論として、１，２時間程度の退職勧奨の協議を５回程度行えば、労働者側の意向はかなり具体的に分かります。

そのため、このように複数回かつ長時間の退職勧奨が行われている場合には、会社の側で退職勧奨の内容や進行を上手くコントロールしていかないと、当該裁判例のように違法と判断される状況に陥る可能性があります。

３　違法な退職勧奨に伴う企業の法的リスク

違法な退職勧奨が認定された場合、以下の法的リスクが発生します。

３－１　不法行為責任（慰謝料の賠償責任）

まず、違法な退職勧奨によって精神的苦痛を負わせた場合、会社は損害賠償責任を負います。

慰謝料額は１００万円を超えることは少なく、２０万～５０万円程度になることが多いです。

ただし、悪質なケースで３００万円の慰謝料の請求が認められた例もあります。

３－２　実損害の賠償

次に、鬱病等を発症した場合の治療費や、休業損害を請求されることがあります。

実損害の賠償請求がされた場合、退職勧奨と当該損害の因果関係がメインの争点となります。

３－３　退職による収入減（逸失利益）

更に、退職した結果、収入が減ったことを逸失利益として請求されることがあります。

一般に、逸失利益は大きな金額となる傾向があり、無視できません。

会社側としては、退職勧奨による逸失利益の賠償を否定した裁判例などに依拠して反論する必要があります。

３－４　弁護士費用の賠償

また、従業員側の弁護士費用の賠償を行わなければならない場合もあります。

ただし、実際に従業員が弁護士に支払った金額を基準とするのではなく、認容された慰謝料額の１割程度の賠償を命じられることが多いです。

３－５　企業イメージの悪化、信用やブランド価値の毀損

更に、昨今では、SNSや報道を通じたレピュテーションリスクがあります。

そして、回復困難な損害を避けるため、この点のリスクコントロールを行うことは極めて重要な事項です。

４　適法な退職勧奨を行うための実務ポイント

リスクを避けて、適法に退職勧奨を行うにはポイントを押さえる必要があります。

４－１　退職勧奨の理由を明確に説明する

退職勧奨は、退職勧奨の理由が不明確では協議が進みません。

従業員の生活の糧を失う結果をもたらす重大な事柄であるため、客観的かつ合理的な理由を明確に説明するよう努める必要があります。

関係者からの事情聴取なども念入りに行った上で退職勧奨に臨むべきです。

４－２　面談は複数回に分けて従業員に熟慮の期間を与える

面談は複数回に分けて、従業員に熟慮の期間を与えることが重要です。

また、予め行う回数を区切って、従業員も面談参加についての任意性を確保することも有効です。

更に、高齢者・精神不調のある従業員には、医師の意見を踏まえた対応が求められます。

４－３　面談の内容を記録化する

面談については、会社側でも録音をしておく事で後日の検証が可能となります。

また、可能であれば、面談ごとに面談内容を簡単にまとめて従業員のサインをもらっておくとよいでしょう。

４－４　言葉遣いに注意する

上記「２」の退職勧奨の際の言ってはいけない発言をしてしまわないように遣いに注意します。

従業員側は隠れて録音していると思って、誰に聞かれても問題ないような発言を心がけましょう。

４－５　時間、場所、参加者を十分に検討する

面談の場所は、社内の会議室に呼び出す形にするのが基本です。

そして、時間も就業時間中に３０分程度行うに留め、就業時間外に行うことは避けるべきです。

また、会社側の出席者も１，２名程度に留めるのが良いと考えられます。

いずれも従業員に対する心理的圧力を加えない形で検討する必要があります。

場合によっては、弁護士などの第三者を同席させることも検討する必要があります。

ただし、従業員に対する心理的な影響も否定できないため、どのタイミングから弁護士を同席させるかは、よく相談してから行った方が良いでしょう。

５　就業規則や人事制度の見直し

また、退職勧奨を行う際に、社内の基準等を見直す必要が生じることもあります。

５－１　配置転換など人事制度に関する基準

人事制度に関する基準が不明確では、退職勧奨の理由も不明確になり得ます。

また、理由が不明確な退職勧奨は、特定の従業員を不当な目的・動機で「狙い撃ちされた」などの反論を受けるおそれがあります。

そのため、退職勧奨の理由を明確に説明するためにも、社内の人事制度に関する客観的基準を整備することが求められます。

５－２　ハラスメント防止規定や研修の実施

ハラスメントを理由に退職勧奨を行う場合、従業員側から、ハラスメントに対する適切な指導や、社内の教育体制が取られていなかったことが問題視されることがあります。

「今まで何も指導などなかった」「周りの人もやっているじゃないか」というような主張です。

このような指摘を受けないためにも、ハラスメント等に対する適切な社内の体制を構築しておくことが求められます。

ハラスメント防止規定の作成・交付、研修による社内教育などが具体例です。

５－３　苦情処理制度や社内通報制度の設置

苦情処理の窓口担当の設置、社内通報制度の構築を行うことも有効です。

実際に寄せられた苦情等に基づく退職勧奨は、「狙い撃ち」の退職勧奨であると争われた場合の反論になり得ます。

６　弁護士によるリスク管理

退職勧奨を進める際、専門的アドバイスを受けることで、違法リスクを大幅に軽減できます。

６－１　面談シナリオや進行のチェック

まず、従業員との退職勧奨の面談は、事前にシナリオを用意しておくべきです。

そして、退職勧奨の際に言ってはいけない発言の確認や、作成したシナリオが法的に問題ないか事前に確認しておく事で、リスクを減らす事ができます。

また、シナリオを作成しておくことで、担当者も心理的余裕を持って協議に臨めます。

６－２　退職条件に関するアドバイス

更に、従業員側から提案された退職条件の妥当性を確認することが出来ます。

会社の側から提案すべき退職条件についてもアドバイス可能です。

６－３　労働者側に弁護士がついている場合の交渉

労働者側に弁護士がついている場合には、会社の代わりに交渉を行うことも可能です。

６－４　解雇を選択する場合のリスク分析

労働者側の対応によっては、解雇を検討せざるを得ない場合もあります。

仮に解雇を検討しなければならない場合、解雇を行った場合のリスク分析も行えます。

特に、高額の賠償リスクが見込まれるケースでは助言を得てリスクを回避すべきです。

なお、普通解雇の要件等については、以下の記事もご参照下さい。

普通解雇とは？要件や手続上の注意点について解説します。

７　よくあるQ&A

退職勧奨は、合意が前提となり、心理的圧力がかかった場合には違法となるリスクがあります。

そして、違法な退職勧奨は、損害賠償の問題のほか、レピュテーションリスクなど容易には回復できない損害を企業にもたらす恐れがあります。

したがって、違法な退職勧奨を避けるためには、手続きの透明性と慎重な対応、そして必要に応じた専門家の関与が不可欠です。

制度設計から現場対応まで一貫したリスク管理体制を整えておくことが重要です。

退職勧奨に関する問題でお悩みの方はご相談頂ければサポート可能です。