不当解雇で訴えられた企業が取るべき対応策｜タイプ別交渉ポイントを弁護士が解説

不当解雇で訴えられた場合に起業が抱えるリスク

企業が従業員を解雇した後に「不当解雇だ」と訴えられた場合、法的リスクが非常に高くなります。

日本では労働者保護の規制が強く、解雇が有効と認められるハードルが高いため、対応を誤ると損害が拡大しかねません。

本記事では「不当解雇で訴えられた」企業側が押さえるべき対応ポイントを解説します。

不当解雇とされるかどうかの判断基準（労働契約法１６条）

普通解雇は、解雇権を濫用した場合には無効となるという判例法理が確立しています。

この「解雇権濫用法理」は、労働契約法１６条に明文化されており、同条では次のように規定されています。

労働契約法１６条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

つまり、①客観的に合理的な理由、②社会的相当性の両方が求められます。

普通解雇の要件等の詳細は、以下の記事をご参照下さい。

普通解雇とは何か？要件、手続等を解説します。

不当解雇で訴えられたときの企業の対応ステップ

ステップ１　事実確認と証拠の整理

まずは、解雇に至った経緯、注意指導の履歴・就業規則などを整理する必要があります。

事実関係の確認と証拠の整理としては、次の点に注意して整理すると良いでしょう。

・解雇に至った経緯

・従業員を解雇するに至った直接的な出来事

・解雇に至るまでの過去の注意、指導状況

・関係する従業員の証言

・労働契約書、就業規則の内容

ステップ２　解雇理由証明書等の作成・開示

従業員からは「解雇理由証明書」の交付を求められた場合は、遅滞なく交付する必要があります。

就業規則・雇用契約書の規定に沿って、意味のある事実を具体的に記載することが重要です。

ステップ３　和解交渉の検討

解雇理由証明書の交付だけで従業員が納得することはほとんどありません。

場合によっては、一定の解決金や退職金の支払いによって早期解決を図ることも有効です。

和解の方向性は、従業員が復職にこだわる場合とそうでない場合で変わります。

まず、従業員が復職にこだわる場合は、解雇の有効性に関する慎重な検討が必要となります。

場合によっては、解雇の要件を満たさず、復職を検討せざるを得ない場合もあります。

一方で、従業員が必ずしも復職にこだわっていない場合には、退職を前提として退職の条件面の検討や付随論点（残業代、退職金等）の検討・対応がメインとなります。

精神的に復職が困難な場合などは、後者の方向性で話が進みやすいでしょう。

労働者側のタイプ別交渉パターンと企業の対応策

不当解雇で訴えられた場合、企業側で最も悩むのが「どこまで強く交渉するか、どこで譲るか」という判断です。

その際、相手である労働者がどのようなタイプなのかを把握しておくと、交渉の組み立てがしやすくなります。

ここでは代表的な４つのタイプと、それぞれの対応策を紹介します。

（１）感情的・強硬派タイプ

特徴

自分が不当解雇されたという思いが非常に強く、感情的な発言を伴うことが多いタイプです。

弁護士を立てず、本人が直接会社に強く抗議してくるケースもあります。

また、（退職を前提とした）金銭的解決を希望せず、復職にこだわる場合があります。

企業側の対応策

・必要に応じて早期に弁護士へ相談し、交渉窓口を一本化する。

・感情的な応酬を避け、冷静な書面対応を基本とする。

・記録（メール、発言、退職経緯）を徹底的に整理する。

・場合によっては配置転換による復職なども検討する。

NG対応

相手の感情に反応して不用意な発言や謝罪をしてしまうと、後の交渉・訴訟で不利に使われることがあります。

ポイントを押さえずに対応し、メール等のやり取りが膨大な量になったり、議論が錯綜してしまうような対応もNGです。

（２）慎重・代理人交渉タイプ

特徴

最初から弁護士が代理人として出てくるケース。内容証明や労働審判の申立書など、書面中心で手続を進めてくる傾向があります。

また、残業代の請求、ハラスメントの慰謝料請求など付加的な請求をしてくることも少なくありません。

企業側の対応策

・企業側も弁護士を早期に選任し、専門家同士で冷静に協議する。

・「事実」と「証拠」を峻別し、建設的な議論をする。

・期日や回答期限を厳守し、誠実な姿勢を示す。

・適切なタイミングで金銭的な解決を試みることも有効。

NG対応

担当者が独断で回答したり、回答を無視すること。

法的な帰結や裁判例を踏まえない回答・協議を行うこと。交渉が直ちに決裂するリスクがあります。

（３）早期解決志向タイプ

特徴

　「早く決着をつけたい」「条件さえ合えば和解したい」と考えるタイプ。

ただし、追加の退職金や謝罪など、一定の条件を求めてくることが少なくありません。

企業側の対応策

・社内決裁フローを早めに整え、柔軟な和解案を準備する。

・相手が求めている「本当のゴール」（金銭か、名誉か等）を把握する。

・和解のタイミングを逃さないために、合意書の文案の検討・作成を事前に行っておく。

NG対応

「あとで考えます」と解決を引き延ばしてしまうことや、会社側がリスクを踏まえずに強行的に対応をしてしまうこと。

（４）長期戦、メディア・ユニオン活用タイプ

特徴

訴訟や労働審判だけでなく、SNSや、ユニオンによる街宣活動など、世論、企業の評判を交渉材料として企業に圧力をかけてくるタイプです。

企業側の対応策

・広報・危機管理部署と連携し、外部対応を統一する。

・社内調査や再発防止策など、説明責任に備えた準備を行う。

・法的な結論だけでなく、大局的観点から経営判断で柔軟に対応する。

・（ユニオンの）団体交渉の申し出には適時適切な対応をする。

NG対応

事実確認が不十分なまま回答、コメントを出すこと。

また、圧力に屈して過剰な譲歩をしてしまうこともNGです。

不当解雇で訴えられた場合に知っておくべきリスク

（１）バックペイの発生のリスク

解雇が無効であるとして争われた場合にまず注意したいのが、解雇が無効になると「争われていた解雇期間分の賃金」（バックペイと呼ばれます）を遡って支払う必要があるという点です。

解雇紛争の裁判は、年単位になることも少なくありませんので、解雇が無効となった場合のバックペイの額も大きくなりがちです。

（２）未払賃金など他の従業員への波及リスク

解雇を争われている事案では、労働者側が未払賃金も一緒に請求してくることが少なくありません。

上記で述べた通り、解雇の裁判は長期化しやすいため、その間に他の従業員に未払賃金の請求の件が伝播していくおそれがあります。

早期に口外禁止条項（和解の内容を第三者に口外しない）を設けて合意できれば、そのような波及リスクを抑えることが出来ます。

（３）労働基準監督署の介入のリスク

従業員は、会社側との交渉が難航した場合、労働基準監督署に相談する場合があります。

労働基準監督署は、個別的な労働紛争の解決を目的とした機関ではありません。

ただし、会社全体の労働基準法違反を認定した結果、他の従業員へ問題（例えば未払賃金の問題）が波及する場合があります。

不当解雇で訴えられた場合は専門家への相談を

不当解雇紛争は、従業員のタイプや要求によって対応方針が大きく変わります。

「どこまで戦うか」「どこで譲るか」の見極めには専門知識と経験が不可欠です。

自社だけで判断せず、早い段階から弁護士に相談することで、リスクの最小化や早期解決につながります。

対応方法にお悩みの方は、労働問題に関する経験が豊富な弁護士にご相談下さい。